La méthode OKR, nouvel outil de management de la performance ?

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Ce mercredi 14 février, l’ACSEL organisait en partenariat avec NUMA Paris et Talentsoft une nouvelle matinée de son cycle #ReinventWork sur le thème “Nouvelles organisations, nouvelles mesures de la performance”. Parmi les thèmes abordés, Arnaud Meunier est notamment intervenu pour présenter la méthode OKR. Retour sur cette méthodologie qui fait beaucoup parler d’elle.

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La méthodologie OKR, qu’est-ce que c’est ?

ToArnaud Meunier Twitter Acselut d’abord, il faut savoir que cette méthodologie est née à la fin des années 90 chez Intel. C’est Andy Grove, ancien CEO du groupe, qui en est à l’origine. Il aura fallu ensuite peu de temps pour que la méthodologie des OKR se fraie un chemin jusque dans les locaux de Google alors seulement à ses débuts. Aujourd’hui, on ne compte plus les géants du web qui ont décidé de mettre en place ces principes (LinkedIn, Twitter, Netflix…).

Revenons maintenant sur la signification de cet acronyme : O pour Objectives, K & R pour Key Results. Cette méthode de management consiste à fixer des objectifs clairs et ambitieux pour une entreprise et à les rappeler constamment à l’esprit de ses salariés. En effet, ceux-ci peuvent facilement se laisser entraîner par la routine et les préoccupations courantes tout en oubliant la véritable raison d’être de leur travail et être in fine moins productifs.

Pour éviter cela et mettre la méthodologie OKR en place, comme l’explique Arnaud Meunier : “Il faut tout d’abord définir la mission de l’entreprise, c’est la raison qui fait qu’elle existe, l’impact qu’elle cherche à obtenir. Par exemple, pour Google, sa mission est de rendre l’information universellement accessible.

L’étape suivante est de définir une série d’objectifs cohérents avec cette mission et de mesurer à la fin de chaque période si les résultats recherchés ont été atteints ou non.

Methodologie OKR

Comment choisir de bons objectifs et de bons key results ?

Arnaud Meunier conseille de choisir des objectifs “ cohérents, stables et exhaustifs ”. Il faut qu’ils soient cohérents avec la mission, stables sur une durée de un à trois trimestres idéalement (pas trop courts mais dans un laps de temps qui colle au mode projet) et enfin exhaustifs dans le sens où tout ce qui n’a pas été défini comme un objectif ne doit pas être fait. “Quand quelque chose ne fait pas partie des objectifs, il faut savoir dire non et le laisser de côté pour le moment sinon ce n’est pas efficace.

Les keys results doivent pour leur part être mesurables, ambitieux et guider les actions de l’entreprise. “Google a pour habitude de noter chaque key result de 0 à 10 par exemple même s’il est aussi possible de le faire plus simplement avec un code couleur.” On déploie ensuite une série d’actions, les “to-do” à réaliser pour atteindre ces résultats. Arnaud Meunier conseille d’ailleurs de laisser les équipes libres de choisir les actions qu’elles vont mettre en place pour atteindre les résultats.

Clés de réussite dans la mise en place d’une méthodologie OKR

L’un des piliers de cette méthode est de communiquer sur la mission de l’entreprise et sur ses objectifs. Cela permet à chaque employé de garder en tête le sens de son travail de savoir pourquoi il se lève le matin. Cela permet aussi de vérifier rapidement que les objectifs de chaque équipe sont en accord avec les objectifs généraux de l’entreprise. “ Le but est de développer une compréhension partagée du succès”,  explique Arnaud Meunier.

On peut aussi décider de mettre en place des OKR par personne, l’important c’est qu’ils ne soient pas en contradiction avec ceux de l’entreprise. Pour la temporalité, on refait un point en général tous les 3 à 6 mois comme cela prend du temps de définir ces objectifs.”

Même si cette méthode s’applique à toutes les entreprises qui ont défini clairement leur mission, elle convient d’autant plus aux entreprises agiles qui fonctionnent déjà avec la méthode scrumb ponctuée de sprints. “ Sprint après sprint, on se rapproche un peu plus de la réalisation des key results. “ conclut Arnaud Meunier.

Constance Guyon

Pour en savoir plus sur notre cycle de conférences #ReinventWork, c’est par ici.

Infographie OKR

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