télétravail versus travail en confinement

“Je n’ai pas découvert de nouveau Héro” dit Corinne Estève Diemunsch en rigolant “mais en cette période troublée et troublante, nous ne pouvons pas demander l’impossible; pas plus aux autres qu’à nous-même! Il est déjà super que chacun puisse maintenir son cap et demeurer ce qu’il est, fiable et rigoureux”.

“La mise en place du télétravail n’a pas été compliquée pour nous car tout le personnel était déjà équipé. Nous avons même demandé à nos collaborateurs de rester chez eux avant l’annonce du confinement par le gouvernement. Par contre, qui dit crise dit gestion du stress et des angoisses instinctives. Notre focus a donc porté sur un renforcement de notre attention vis-à-vis des collaborateurs et des managers dès le début de la période” poursuit Corinne Estève Diemunsch.

“Avec une moyenne d’âge d’environ 30 ans, notre équipe est répartie en 3 populations types” explique Alexandre Eruimy. “Des jeunes souvent confinés seuls à Paris qui sont en manque de lien social; des parents avec enfants à garder qui ont besoin d’horaires flexibles, voire d’arrêt de travail pour garde d’enfant; et les équipes moins habituées au télétravail pour lesquelles des outils et tutoriels ont permis de faciliter la mise en place du travail.”

“Même pour un acteur de la Tech comme nous, la situation a créé des surprises” indique Alexandre Eruimy. “De fait nous assistons à une accélération imposée de la transformation digitale. Nous avons mis en place des outils pour fluidifier la communication, augmenter les échanges, mesurer l’humeur,  partager l’organigramme, etc. Cela a demandé une adaptation sur les deux premières semaines de confinement”.

“Nous avons dû, dès l’annonce de la crise sanitaire en Chine, rapatrier les professeurs sur le sol Français” commente Vincent Montet. “Même si nous sommes rompus aux défis posés par la transformation digitale, thématique de notre MBA, personne n’était prêt à gérer une telle situation. Il restait 500 heures de cours à réaliser. Imaginez les aspects techniques et organisationnels à revoir.”

“L’un des risques et donc des enjeux majeurs est celui de la baisse de moral et d’énergie” précise Corinne Estève Diemunsch. “Il faut arriver à conserver les équipes motivées et fédérées autour du projet d’entreprise.”

Pour Corinne Estève Diemunsch “Il en va de notre responsabilité sociale et sociétale; nous ne devons utiliser ces dispositifs qu’avec mesure pour ne pas contribuer à condamner tout le système. Un usage parcimonieux et adapté à chaque cas et à chacun est une obligation moral de tous. C’est aussi aux salariés de savoir indiquer à leurs managers s’ils constatent une baisse d’activité dans leur quotidien. Mettre les personnels au chômage partiel peut avoir des résonances désastreuses pour le moral des troupes. Le calcul simple des économies réalisées par l’employeur pourrait être totalement faussé par ce paramètre”.

Alexandre Eruimy partage : “l’humeur de nos collaborateurs évolue fortement, avec des cycles plus courts. Constatant une baisse de moral des équipes, en semaine 4 et 5, nous avons décidé de renforcer la communication interne et introduit de nouveaux outils pour mieux comprendre les situations, nous organiser et répondre aux besoins de chacun.”

“Nous avons constaté que les populations de parents en formation part-time, VAE, etc. devaient être particulièrement soignées car souvent les entreprises de ces personnes ne mesurent pas l’engagement de leurs collaborateurs lorsqu’ils sont en formation continue. Ils héritent donc d’une pression triangulaire: côté employeur, le télétravail subi et de l’organisation de réunions en cascade; côté familial avec des enfants dont ils doivent gérer le quotidien et canaliser l’énergie; côté personnel avec la poursuite de leur développement de compétences” explique Vincent Montet. “Les étudiants isolés sont une autre réelle préoccupation car leur situation les fragilise; nous redoublons d’attention pour eux également”.

“Chez AssessFirst l’usage de l’app Discord permet de recréer les échanges spontanés qui habituellement se faisaient autour de la machine à café. Nous avons ainsi pu reprendre des rituels ou en créer de nouveaux” explique Alexis Teplitchi.

Bien communiquer, comme le signale Alexandre Eruimy est primordial ! “La crise exacerbe les personnalités dans l’entreprise, et je dirais même plus, les émotions… Les qualités et les travers des uns et des autres peuvent vite créer des biais négatifs. Et le passage à une communication plus écrite qu’avant peut renforcer le problème. Il faut aussi absolument éviter le “micro chat” et la sur-abondance de réunions.”

“Le micro management ne peut pas fonctionner en télétravail” ajoute Alexis Teplitchi. “Sur-solliciter les personnes peut mener au burn out. Le reporting permanent ne marche pas à distance. L’autonomie, la responsabilisation des personnes et le management par objectifs sont les facteurs clés pour que cela fonctionne en remote.”

Pour Corinne Estève Diemunsch “Outre les baromètres réguliers qui permettent de mesurer l’état d’esprit et d’humeur dans lesquels se trouvent les équipes, il ne faut pas hésiter à mettre en place des rdv formels ou informels courts mais réguliers pour conserver l’osmose entre les membres de la tribu. Le ton de la communication doit également faire l’objet d’une attention particulière. L’humour permet une cure de détox émotionnelle par exemple. Adopter un mindset “Happy Warrior”; s’orienter vers une attitude “bienformante” (bienveillant/performant); prendre conscience des autres, de leur quotidien tout en gardant le besoin et la nécessité de performance de l’entreprise; prendre la mesure de nos responsabilité dans la propagation des idées négatives; ne pas être un Bob l’éponge; souffler et prendre du temps pour soi; autant de bonnes pratiques à tester et à adapter à qui nous sommes individuellement.”